Dėl Covid-19 pandemijos kilusi beprecedentė force majeure situacija sukrėtė teisinius įdarbinimo pamatus, kadangi didžioji dalis darbdavių nebegalėjo vykdyti būtinųjų sąlygų, kruopščiai aprašytų kiekvienoje darbo sutartyje. Staigus darbo sąlygų keitimas pavirto didelio masto eksperimentu, kadangi skubiai ir netikėtai privertė milijonus žmonių organizuoti nuotolinį darbą, nuotolinius susitikimus, teikti įmanomas paslaugas per nuotolį, dažniausiai – iš namų.
Staigus perėjimas prie nuotolinio darbo verčia tyrėjus iš naujo peržiūrėti pagrindinius veiksnius, darančius įtaką organizacijos kolektyviniam intelektui, individualiam kiekvieno nario indėliui ir kūrybiškumui, darbuotojų įsitraukimui, pasitenkinimui darbu bei įsipareigojimui organizacijai, kurioje, tikėtina, iki pandemijos sėkmingai dirbta ne vienerius metus. Anot jų, nors nuotolinis darbas atrodo labai patrauklus, tačiau ilgainiui gali nuvesti į rimtas bei brangiai kainuojančias problemas būtent dėl darbuotojų prioritetų pasikeitimo.
Ar nuotolinis darbas nuves į optimalų darbo organizavimo rytojų?
Nemažai ankstesnių tyrimų atskleidžia, kad nuotolinis darbas yra pigesnis darbdaviui ir naudingas daugumai darbuotojų, nes suteikia patrauklų lankstumą – galimybę dirbti iš bet kur ir bet kada. Darbuotojai turi galimybę optimizuoti darbo ir su šeima susijusių pareigų pusiausvyrą, sutaupyti vykimo į darbą išlaidų bei apskritai praleisti mažiau laiko važinėjant į darbą ir atgal namo. Atrodytų, nuotolinis darbas iš namų suteikia darbuotojui daugiau laisvės bei savarankiškumo planuojant darbui skiriamą laiką, pastangas, dėmesį. Galima sakyti – darbuotojas jaučiasi gerokai laisviau, kai nėra stebimas kitų, nebūtina nei dalykinė apranga, nei visos dienos dalykinė elgsena, kuri fizinėje aplinkoje neišvengiama. Visgi nepaisant nuotolinio darbo pranašumų, pastarųjų metų moksliniuose tyrimuose pagrįstai abejojama šių pranašumų ilgalaikiškumu, akcentuojant nepakankamą arba galiausiai prastą komandų bendravimą, išvarginantį blaškymąsi bei laiko planavimo problemas, sumažėjusią darbo motyvaciją ir pasitenkinimą darbu, personalizuoto bendradarbiavimo trūkumą, galimas duomenų apsaugos problemas, sunkumus stebint darbuotojų darbo našumą ir t.t. Mokslininkai įspėja, kad visa tai ilgainiui gali paveikti kolektyvinio intelekto bei kiekvieno nario – organizacijos darbuotojo – intelekto ir kūrybiškumo raišką organizacijoje ir nuvesti į rimtas bei brangiai kainuojančias problemas.
Kaip balansuoti tarp fizinės ir nuotolinės darbo aplinkos?
Kolektyvinio intelekto bei individualaus kiekvieno organizacijos nario indėlio ir kūrybiškumo ideologija vienodai svarbi ir rinkų senbuviams, ir naujiems verslams bet kuriuo istoriniu laiku. Maximilianas Weberis beveik prieš šimtą metų sukūrė taip vadinamą idealiosios biurokratijos modelį, kuris primena mūsų dienomis tebetaikomus principus: darbas kaip pareiginių instrukcijų vykdymas, griežta drausmė ir kontrolė, pareigų hierarchija, pareigų gavimas konkurso būdu ir t. t. Nepaisant to, kad net pats Weberis abejojo savojo modelio patrauklumu, nuo senų laikų egzistuoja klasikinis organizacijų vadybos specialistų apibūdinimas: stiprūs, pasitikintys savimi, žinantys atsakymus į visus klausimus. Tačiau socialinės įtakos teorijos tvirtina, kad vadybos specialistų komunikaciniai santykiai, o ne darbuotojui suteikiami darbo priemonių rinkiniai ir netgi ne konkretaus vadovo bruožai ar elgesys lemia organizacijos sėkmę. Tokios teorijos tapo iššūkiu tradicinėms vadybos ir verslo administravimo teorijoms, nes jose socialiniai aspektai iškeliami į pirmą vietą, tad kaip socialiniai santykiai transformuojasi darbuotojams ir jų vadovams dirbant fizinėje, po to nuotolinėje darbo aplinkoje, o dar vėliau – mėginant suderinti abi?
Moderniausios vadybos ir verslo administravimo teorijos apjungia sociologijos, psichologijos, filosofijos, neurobiologijos ir kitų gyvybės mokslų žinias bei kuria naujus tarpdisciplininius modelius. Verslo praktikai akcentuoja grupinio mąstymo, komandinio darbo kompetencijų būtinybę, kadangi pastarosios sukuria pagrindą formuotis organizacijos kolektyviniam intelektui, be kurio organizacija neišgyventų net nuosaikiausioje konkurencinėje aplinkoje. Vienos vadybos teorijos teigia, kad šiuolaikiškos organizacijos kolektyviniam intelektui reikia ne vien tik darbuotojų gebėjimų apskritai, bet jų visumos, kadangi pastaroji laikoma pagrindiniu kolektyvinio intelekto ingredientu. Kitos teorijos oponuoja, kad svarbus personalizuotas dėmesys ir kiekvienam darbuotojui suteikiama erdvė jo kūrybiškumui, iniciatyvumui, apskritai – sprendimų unikalumui, kitoniškumui reikštis.
Nepaisant iš pažiūros kardinaliai išsiskiriančių vadybos teorijų požiūrių, mokslo tyrėjai ir verslo praktikai sutaria, kad pernelyg homogeniški, t.y. grupinį mąstymą ir sprendimų priėmimą prioretizuojantys, darbuotojų kolektyvai gali stigti kūrybiškumo, įdomesnių sprendimų. Aristotelis rašo, kad žmonės „myli tokius pat kaip jie patys“, Platonas teigia, kad „panašumas gimdo draugystę“, visgi pernelyg homogeniškuose kolektyvuose gali nebelikti kognityvinės įvairovės, o tai, anot mokslininkų, ilgainiui suformuos kolektyvinio intelekto spragas. Šalia šių įspėjimų galima drąsiai įtvirtinti ir pastarųjų metų aktualiją – darbo nuotolinėje bei fizinėje aplinkoje aspektus, kurie mokslinių tyrimų lauką, kaip ir visą organizacijų praktiką, paverčia dar labiau kompleksine, o ankstesne kolektyvinio intelekto bei individualaus kiekvieno organizacijos nario indėlio sąveikos samprata verčia pagrįstai abejoti.
Tad mokslininkai ir toliau turi stengtis kurti metodologiškai patikimus instrumentus darbo fizinėje aplinkoje bei nuotolinio darbo trūkumų ir privalumų analizavimui, kadangi kolektyvinio intelekto bei individualaus kiekvieno organizacijos nario indėlio sąveikos ryšiai, o taip pat darbuotojų įsitraukimo, pasitenkinimo darbu ir įsipareigojimo organizacijai aspektai neabejotinai išliks gyvybiškai svarbūs ir įprastos veiklos, ir neordinarių – kritinių, krizinių, įvairaus pobūdžio recesijų – laikotarpių sąlygomis.
Straipsnio autorė: VU EVAF docentė dr. Rasa Paulienė